Образы конфликтной ситуации.
Внутренняя позиция
Внешняя позиция
Внешняя позиция
Внутренняя позиция
Каждая сторона -участник конфликта имеет внутреннюю и внешнюю позицию. Внешняя позиция — это мотивировка участия в конфликте, которое стороны открытодемонстрируют друг другу. Она может совпадать, но может и не совпадать с внутренней позицией, которая является набором тех интересов, мотивов, ценностей, которые принуждают человека или группу людей включиться в конфликт. Следует отметить, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от противника, но и от самого субъекта. Примером такого несовпадениявнутренней и внешней позиции может быть конфликт взрослого и подростка, где внешняя агрессивность последнего лишь скрывает потребность в признании, уважении, необходимость поддержания своего «Я». Различения внешней и внутренней позиции участников конфликта необходимо для того, чтобы зная это, пытаться увидеть за внешним, ситуативным — внутреннее, существенное.Образы конфликтной ситуации — это внутренние картины ситуации: представление участников конфликта о самих себе (о своих мотивах, целях, возможностях и т.п.); представления о противоположной стороне (ее мотивы, цели, возможности); представления каждого участника о том, как другой воспринимает его, представление о среде, в которой реализуются конкретные отношения.
Типы конфликтов
Взависимости от того, кто именно является участниками конфликта — два лица, группы лиц, организации или внутренние качества личности — различают следующие типы конфликтов:
Внутриличностный конфликт, где сторонами, которые конфликтуют, есть разные компоненты духовной структуры человека, причем это могут быть компоненты одного уровня, например, в ситуации борьбымотивов или столкновение двух жизненных принципов. Но конфликт усередени личности может возникать и при столкновении разноуровневых компонентов. Такие конфликты наиболее подробно изучено и описано в психоаналитическом направлении. Внутриличностные конфликты составляют очень важную проблему в жизни каждого сотрудника. Чаще они возникают, когдатребования к нему не совпадают с его личными потребностями и ценностями.
диадного, или межличностный конфликт. Это более распространенный тип конфликта, где в роли участников встают два человека, каждый из которых является субъектом — носителем определенных ценностей, интересов и мнений. Именно диадного конфликт отличается эмоциональной вспыльчивостью и напряженностью и протекает,как правило, в открытой форме. Чаще всего он возникает на почве личных симпатий-антипатий, но в условиях организации отношения между людьми всегда оказываются тесно переплетенными с деловыми, карьерными и прочими интересами. Иногда личная антипатия неправомерно переносится на решение деловых вопросов и, наоборот, объективное противоречие производственныхвопросов приобретает неправомерного личностной окраски. В организациях одной из самых распространенных причин возникновения диадного конфликтов является нарушение норм статусно-ролевого поведения. В психологии эта ситуации получила название «конфликт ролевого ожидания».
Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым в коллектив, определенную группу в организации,и тем самым удовлетворить свои социальные потребности, необходимо правил, которые уже существуют в группе. Однако, если ожидания коллектива находятся противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто хочет заработать больше и выполняет внеурочную работу, а группа рассматривает и чрезмерное усердие как «выпрыгнуть» выше группы. Итак,если позиция отдельной личности будет существенно отличаться от позиции группы, может возникнуть конфликт.
Аналогичным образом основой возникновения конфликта могут быть должностные обязанности руководителя, когда последний попадает в ситуацию, где по определенным обстоятельствам он вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые не получают популярность среди сотрудников.Тогда группа может изменить свое отношение к руководителю, который является станет основой для возникновения конфликта.
Межгрупповой конфликт возникает внутри организации, когда функции двух или более структурных подразделений пересекаются или не стыкуются с результатами. В таких ситуациях обязательно происходит притеснение интересов отделов. Часто можно наблюдать,как сотрудники забывают о своих межличностные проблемы и объединяются в деле монолитную группу, которая отстаивает свои интересы. Такая ситуация чрезвычайно небезпеченою для руководителя: либо он вынужден отстаивать интересы коллектива перед высшим руководством и тем самым войти с ним в конфликт, или он отказывается представлять интересы коллективаи тогда попадает в ситуацию группового неприятие.
межорганизационный конфликт разворачивается как конкуренция между организациями. Здесь основными носителями и выразителями конфликта являются владельцы и руководители высшего звена. Рядовые сотрудники очень редко вовлекаются в такой конфликт, но это возможно и бывает очень продуктивно на кратковременный период необходимостимобилизации усилий и способностей всех сотрудников.
Динамика конфликта
Конфликт — это процесс, иногда почти мгновенный (ссора в транспорте или в очереди), но чаще — длительный. Независимо от продолжительности конфликта существуют характерные особенности его течения, связанные с внутренними состояниями внутренних миров конфликтующих. «Сознаниеличности при втягивании в конфликт «болезненно» искривляется, и эти искажения динамично наращиваются, сознание конфликтующего проходит определенные фазы, имеющие четкие границы «1.
Переход от нормального общения в конфликтный происходит преимущественно незаметно, для самих участников конфликта понимания того, что они являются его участниками, приходитгораздо позже по сравнению с его рождением. А. М. Ишмуратов выделяет четыре фазы протекания конфликта:
Латентная фаза предполагает возникновение реального противоречия в интересах, потребностях, целях сторон. Сначала появляется ощущение, что от вас что-то скрывается, с вами как-то странно разговаривают, смотрят подозрительно, то есть вы чем обделенпо сравнению с другими. Это еще не конфликт, но переход от нормального общения с именно конфликтного уже начат. Латентность — это скрытность, нежелание обнажать противоречивость общения, продолжать делать вид, что отношения как нормальные, обычные. В зависимости от характеров участников такое общение может продолжаться неопределенно долго.Основная особенность общения в латентной фазе конфликта — это возникновение недоразумений, которые проявляются через различные ситуации по поводу различных аспектов деятельности. Во время нее осознаются интересы как свои, так и оппонента, их взаимоотношения, особенно по их несовместимости. Завершается фаза заявлением о различии интересов и формирование намерения их согласовать.Итак, латентная фаза — это возможность конфликта. «Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают возможность возникновения конфликтов, которые превращаются в реальные только при наличии субъективных факторов» 1.
Демонстративная фаза. Во время этой фазы реальность уже воспринимается как конфликтная, люди стремятся убедитьдруг друга, контактируют, общаются и это почти нормальный тип общения. Акцентируется внимание на том, чем они отличаются друг от друга. Любая отмена используется для создания негативного образа, ситуация воспринимается как наличие реальной угрозы в отношении одной из сторон взаимодействия или в отношении общественно важнымцелям и интересам. Эта стадия характеризуется проявлениями раздражения, агрессивности, незважености. Дискуссии с целью убедить друг друга превращаются в эмоциональные споры, затем — на взаимные обвинения друг друга, и, наконец, на разрыв общения, поскольку психологически невозможно общаться, потому что существует мнение о невозможности убедить.Оппоненты не говорят на общие темы. Концом этой фазы является игнорирование друг друга, прекращение общения, взаимное молчание. Постепенно оппонент превращается во врага. Конфликт переходит в агрессивную фазу. Начинаются подозрения в агрессивных намерениях. Характерным для этой фазы является убеждение в возможности восстановить отношения путем доказательства своей правоты,и все контакты, если они сохранились, окрашиваются этим убеждением, которое иногда доходит до фанатизма.
Следовательно, осознание объективной конфликтной ситуации становится толчком к конфликтному поведению.
Агрессивная фаза — это инцидент. Все внимание поглощено желанием сделать как можно хуже другом, блокировкой возможности достижения целей другой стороны.Это — попытка уничтожить противника, агрессия, которая не обязательно выражена демонстративно. Подлости, клевету делаются втайне, распространяется информация, которая может быть намеренно искажена, компрометирующая; возможные апелляции в вышестоящие органы, дискредитация оппонента. В случае открытой борьбы, а не переговоров, возможны взаимные угрозы, моральные оскорбления,интриги, склоки, столкновения и в крайнем случае даже физическое насилие. Образ врага — главное достояние этой стадии развития конфликта. Хорошо, если в результате его будет разрушено. Эта удача может означать возврат к предыдущей стадии. Будут ли потом бывшие противники сотрудничать, не та уж и важно, главное, что нейтрализованы их устремленияоказывать друг другу зло, что является предпосылкой для дальнейшего «лечения».
Батальная фаза. Переход к батальной фазе характеризуется «объявлением войны», то есть заявлением «Я тебя ненавижу и сделаю все, чтобы тебе плохо жилось на свете». Противник должен быть уничтожен в психологическом смысле — это разрушение его я-концепции, полная дискредитацияинтересов, ценностей и самооценки я. Конфликт намеренно обостряется, идет его эскалация, накопления нарушений. Оппоненты не скрывают, даже подчеркивают, что они враги, объявляют свои намерения агрессивными.
На этой стадии положительным достижением следует считать перемирие, то есть обязательство не совершать агрессивные действия. У противников остаютсяобразы врагов, они могут продолжать вынашивать агрессивные планы, но и предпосылка для дальнейшего продвижения «назад» к нормальному общению. В бытовом варианте перемирие — договор типа: «если ты мне ничего не будешь делать плохого, то и я тебе ничего не буду делать». После перемирия противники остаются врагами, но как умные люди, понимая,что агрессивные действия нарушают их состояние, приходят к взаимному согласию не совершать их. Но, если конфликт развивается до такой фазы, в большинстве случаев это лишь отступление в агрессивную фазу с чувством мести.
Финал конфликта. Конфликт не обязательно должна проходить через все четыре фазы. Как только прекращается общение, уже есть следствие конфликта. Еслиобщение прекращается таким образом, что противники перестают даже думать друг о друге, тормозится взаимодействие на всех уровнях, то это — гибель общения. Но чаще всего общение только внешне выглядит как такое, что прекращено, но на самом деле продолжать вынашивать агрессию, грязные мысли и переживать негативные эмоции. Положительный финал конфликта- Это восстановление нормального общения. Возможен, конечно, вариант финала, когда прекращение общения — лучший вариант решения конфликта, но это можно рассматривать как хирургическую операцию, когда не удалось вылечить ногу и пришлось ее отрезать. Даже после жестоких войн финал может быть положительным при дальнейшем сотрудничестве сторон, воевавших(Например, Германия и европейские страны). Итак, конфликт разрешен удачно тогда, когда общение восстановлено и является нормальным.
постконфликтное стадия — это время рассуждения, переживаний и коррекции самооценки, отношений, притязаний. Данные американского психолога Л. Уолтера говорят о том, что именно во время постконфликтои стадии, когда участникиконфликта коту к позитивным изменениям, можно проводить искренний, объективный и конструктивный разбор ситуации конфликта по определению перспектив дальнейшего развития отношений.
Несколько слов об эмоциях. Эмоции — важнейшая составляющая конфликта. Эмоции не просто сопровождают конфликт, они являются его внутренним стержнем, руководят им, точнее, мешающиеуправлять конфликтом участникам. Основные эмоции, возникающие в конфликте, — это тревога, гнев, страх, ненависть. Можно назвать много других эмоций, возникающих в конфликте, например: радость победы, горечь поражения и т.п.. В динамике конфликта важно учитывать накопления важнейших эмоций. На диаграмме представлено возможное накопление основныхэмоций по фазам.
латентная демонстративная агрессивная батальная
Структура конфликта
Основные структурные элементы конфликта
Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.
Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:
1) объект конфликта;
2) субъекты (участники) конфликта;
3) социальная среда, условия конфликта;
4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.
По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: 1) объективные (внеличностные) и 2) личностные.
К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т.д.). Такими элементами являются: объект конфликта, участники конфликта, среда конфликта.
К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.
Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы - все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.
Среди личностных элементов конфликта, прежде всего, следует назвать:
1) основные психологические доминанты поведения;
2) черты характера и типы личностей;
3) установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;
5) манеры поведения;
6) этические ценности.
Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.
Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, где участники - это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;
объект - это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;
конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;
инцидент - это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.
Инцидент
Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборств происходит в результате того или иного инцидента (от лат. incidens — случай, случающийся). Инцидент — это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта слезет отличать от его повода.
Повод — это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но во всяком случае повод еще не есть конфликт. В отличие от этого инцидент — это уже конфликт, его начало.
Например, Сараевское убийство — убийство наследника австро-венгерского престола Франца-Фердинанда и его жены, осуществленное 28 июня 1914 г. (по новому стилю) в городе Сараево, было использовано Австро-Венгрией как повод для развязывания Первой мировой войны. Уже 15 июля 1914 г. Австро-Венгрия под прямым давлением Германии объявила войну Сербии. А прямое вторжение Германии 1 сентября 1939 г. в Польшу — это уже не повод, а инцидент, свидетельствующий о начале Второй мировой войны.
Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на “своих” и “чужих”, друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным “кто есть кто”, ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, информационных и т.д.) противника является весьма важным фактором сдерживания развития конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределенность способствует и дальнейшему развитию конфликта. Поскольку ясно, что если бы обе стороны имели четкое представление о потенциале противника, его ресурсах, то многие конфликты были бы прекращены с самого начала. Более слабая сторона не стала бы во многих случаях усугублять бесполезное противоборство, а сильная сторона, не долго думая, подавила бы противника своей мощью. В обоих случаях инцидент был бы достаточно быстро исчерпан.
Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта. С одной стороны, хочется быстрее “ввязаться в драку” и победить, а с другой — трудно входить в воду “не зная броду”.
Поэтому важными элементами развития конфликта на этой стадии являются: “разведка”, сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Поскольку в инциденте противоборство носит локальный характер, весь потенциал участников конфликта еще не демонстрируется. Хотя все силы уже начинают приводиться в боевое состояние.
Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта. И эту возможность следует использовать в полной мере.
Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап — происходит его эскалация (нарастание).
Не потеряйте. Подпишитесь и получите ссылку на статью себе на почту.
Вы когда-нибудь пробовали найти двух абсолютно идентичных людей? Даже если найдутся те, кто может ответить на этот вопрос утвердительно, вероятность того, что их поиски увенчались успехом, очень мала, ведь двух одинаковых людей, так же как и двух одинаковых отпечатков пальцев или двух одинаковых радужек глаз, быть не может. Это и является, пожалуй, одной из причин, по которым время от времени между людьми возникают конфликты.
И для того чтобы иметь возможность эффективно разрешать конфликтные ситуации, человеку просто необходимо знать о том, как нужно себя вести при их возникновении, т.е. уметь подобрать такую манеру поведения, которая в наибольшей степени подойдёт к особенностям каждой конкретной ситуации. Но многие люди во время конфликтного взаимодействия ведут себя всегда одинаково, совершенно не имея понятия о том, что можно изменить стратегию своего поведения. Именно о стратегиях поведения в конфликте мы и расскажем сегодня.
Но сперва стоит сказать о том, что один из наиболее выдающихся конфликтологов Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:
- Соперничество
- Приспособление
- Уклонение
- Компромисс
- Сотрудничество
Мы, конечно же, рассмотрим их все. Но в то время как для большинства подобных работ эти пять стратегий являются исчерпывающими, мы с вами разберём ещё две эффективные стратегии. А именно:
- Подавление
- Переговоры
Итак, не будем, как говорится, без надобности использовать «эфирное время», и приступим к главной теме сегодняшней статьи.
Основные стратегии поведения в конфликте
И первая стратегия, которую мы рассмотрим – это соперничество.
Соперничество
Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.
Основные действия человека при стратегии «Соперничество»
- Жёсткий контроль над действиями оппонента
- Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами
- Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону
- Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов
- Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности
Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»
Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.
Приспособление
Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.
Основные действия человека при стратегии «Приспособление»
- Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему
- Активная демонстрация пассивной позиции
- Отсутствие претензии на победу и сопротивление
- Лесть, потакание оппоненту
Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»
В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.
Избегание
Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.
Основные действия человека при стратегии «Избегание»
- Отказ от взаимодействия с оппонентом
- Тактика демонстративного ухода
- Отказ от применения силовых методов
- Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов
- Отрицание важности и серьёзности конфликта
- Преднамеренное замедление в принятии решений
- Страх сделать ответный ход
Плюсы и минусы стратегии «Избегание»
Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.
Компромисс
Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.
Основные действия человека при стратегии «Компромисс»
- Ориентированность на равенство позиций
- Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента
- Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения
- Стремление к поиску взаимовыгодного решения
Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»
Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.
Сотрудничество
Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.
Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»
- Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте
- Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения
- Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить
- Рассмотрение предложений оппонента
Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»
Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.
Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.
Дополнительные стратегии поведения в конфликте
Рассмотрим каждую из них отдельно.
Подавление
Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.
Основные действия человека при стратегии «Подавление»
- Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов
- Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами
- Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон
Плюсы и минусы стратегии «Подавление»
Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.
Переговоры
Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.
Основные действия человека при стратегии «Переговоры»
- Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения
- Прекращение любых агрессивных действий
- Проявление внимания к позиции оппонента
- Тщательное обдумывание последующих действий
- Использование посредника
Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»
Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.
Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».
Мир вашему дому!
Конфликт - это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.
Дают так же и другое определение конфликта
В бытовой интерпертации конфликт - это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.
Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.
Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.
Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать.
Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.
Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?
Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.
Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.
Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.
Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.
С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.
Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.
Структура конфликта:
Объект (предмет спора);
Субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
Условия протекания конфликта;
Масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
Стратегии и тактики поведения сторон;
Исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
Стадии конфликта:
Предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
Конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
Разрешение конфликта (полное или частичное).
Функции конфликта:
Диалектическая служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
Конструктивная вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
Деструктивная появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.
Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)
Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать.
Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать.
Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Виды конфликтов
В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:
1) Междиндивидуальные конфликты
2) Межгрупповые конфликты и их типы:
Группы интересов
Группы этнонационального характера
Группы, объединенные общностью положения;
Конфликты между ассоциациями
Внутри и межинституциональные конфликты
Конфликты между государственными образованиями
Конфликты между культурами или типами культур
У Р. Дарендорф пожалуй наиболее шикрокая классификация конфликтов .
Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:
По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).
А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.
Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
Внутренние конфликты (личностные конфликты);
Внешние конфликты (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).
В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.
К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.
Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.
Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.
Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.
Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").
Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты.
Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".
Виды конфликтов по характеру:
Объективные конфликты, связанные с реальными проблемами и недостатками;
Субъективные конфликты, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.
Виды конфликтов по последствиям:
Конструктивные конфликты, предполагающие рациональные преобразования;
Деструктивные конфликты, разрушающие организацию.
Управление конфликтами в организации
Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:
Определить вид конфликта
Определить причины конфликта
Определить особенности конфликта
Применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.
Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
Если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
Если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).
Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.
Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.
Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.
Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.
Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии.
В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).
Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:
Остыньте
Проанализируйте ситуацию
Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
Оставьте человеку “выход”
Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:
С нарушением ролевых ожиданий
С неадекватностью внутренней установки статусу личности
С нарушением групповых норм
Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)
Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).
На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:
Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:
Конфликт ускоряет процесс самосознания;
Под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
Способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
Приводит к объединению единомышленников;
Способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
Способствует расстановке приоритетов;
Играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
Благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
Приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
Благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
Конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
Он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
Препятствует быстрому осуществлению перемен;
Приводит к потере поддержки;
Ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
Вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
Вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
Вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
В результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
Конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
Конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.
С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.
Максим Шилин
Специально для Информационного Агентства "Финансовый Юрист"
